大師智慧

告訴主考官他「不」該錄取你的原因!這些是一流企業面試時問的問題,這是你準備和回答的方式

2017-10-25

我們從小開始努力求學,最重要目的之一,就是畢業後能找到一份好工作。但是,10 幾年的教育卻沒有教會我們找到好工作最重要的技巧:「面試」!本文整理了多位專家常用的面試問題,以及你的答案會如何影響他們的判斷。

 

創新點:告訴雇主「不應該被雇用」原因,同時介紹自己適合這份工作的理由,表現出你是不墨守成規的「原創者」。

 

本文獲 First Round Review 授權進行編譯,原文為《The Best Interview Questions We’ve Ever Published》

 

本文 4 大重點:1. 人才招募專家透過預設問題,確認求職者是否擁有「五大特質」。2. 詳細的介紹自己的經歷,才能讓面試官清楚你擁有的技能是否合適。3. 建立一堆「流程」,不如找到能夠融入公司「企業文化」的人。4. 不墨守成規的「原創者」,能夠告訴雇主「不應該被雇用」原因。

 

1. 人才招募專家透過預設問題,確認求職者是否擁有「五大特質」

人才招募公司 Kuro 的聯合創辦人兼執行長 Kristen Hamilton 擁有多年的為求職者找到好工作的經驗。當他在面試求職者時,他會藉著一些規劃好的問題,觀察求職者的回答,判斷他們是否擁有他想要的特質。

a.「恆毅力」:當 Kristen 需要知道求職者是否擁有足夠的「恆毅力」時,他會請求職者描述在職涯中,如何克服困難,去達成他想要的目標。在求職者回答時,Kristen 會特別留意求職者花費了多久時間去克服某個問題,以判斷他日後在面對困難時,能夠堅持多久。

b. 「細心」:如果這份工作需要「細心」,Kristen 則會請求職者描述他如何運用數據來協助他下決策。在這個問題中,Kristen 在意的不是求職者需要多少時間得到一個對的決策。他想要知道的,是求職者使用的數據有多複雜,還有這些數據在思考的過程時,如何被運用。

c. 「團隊精神」:在評估求職者的「團隊精神」時,Kristen 會請求職者說明在團隊中工作最大的挑戰是什麼。另外,Kristen 還會請求職者描述他和難相處團隊一起工作的經驗、他在團隊中的角色、其他團隊成員的背景、以及請他用其他成員的角度去描述這個經驗。最後,Kristen 還會想要知道在和別人合作時,求職者在什麼情況下會是最開心與最有效率的。

Kristen 會藉著這些「團隊精神」相關問題,去評估求職者的情緒智商 (EQ) 以及他是否對團隊中其他成員有同理心。而 Kristen 最想要知道的,是求職者是否能夠設身處地的去了解及體驗身邊其他人的感受。

d. 「勇於承擔」:除了上述的特質,「勇於承擔」也是職場上必備的條件。為了要了解求職者是否能夠達到要求,Kristen 會請他描述他在面對不公平的待遇時的經歷。在這個問題中,Kristen 會留意的其實不是求職者的答案,而是他們有沒有花很多時間發洩與抱怨這個不公平的待遇。Kristen 相信,一個「勇於承擔」的人,是不會願意浪費時間這樣做的。

e. 「好奇心」:最後,Kristen 還會希望求職者具備「好奇心」,因為,有好奇心的人,才能在工作上保持足夠的「參與度」。為了確認這一點,Kristen 會請求職者介紹最近一件他在專研的事。而 Kristen 希望聽到求職者能夠介紹一些他自學的技能。畢竟,一個不懂的自學的,將無法很深入的「參與」他日後的工作。

 

2. 詳細的介紹自己的經歷,才能讓面試官清楚你擁有的技能是否合適

除了要在面試中彰顯自己的「特質」,在面試中提供詳細的例子和說明,也能夠讓面試官留下更深刻與明確的印象。

亞馬遜前技術副總裁, Neil Roseman 曾經面試過無數的求職者,他認為,在面試中必須要清楚的了解求職者的技能、成就、領導能力,才能有效的判斷這位求職者是否合適。

因此,他會要求求職者用實例去說明參與過的專案,以及用 5W1H (Who, What, Where, When, Why and How) 去詳細的介紹每個專案的成就。

然後,Neil 會在求職者的經歷中,找一個他認為最有份量的專案,請求職者更深入的說明。在這個時候,Neil 會希望求職者詳細的介紹專案的背景,例如:是什麼需求導致這個專案的發生,或是它是為了解決什麼樣的問題。然後,Neil 會請求職者深入的介紹他在專案中被賦予的任務,以及求職者如何去執行這些任務。而最後,他會請求職者說明他如何去評估他每項任務的結果。

另外,Neil 還會問求職者是否覺得自己擁有「好運氣」。他問這個問題,是希望求職者能夠明白「機會只留給有準備的人」。因為,唯有不相信運氣的人,才會願意花更多的時間做好準備,隨時把握轉瞬即逝的機會。

 

3. 建立一堆「流程」,不如找到能夠融入公司「企業文化」的人

對 Airbnb 工程副總裁,Mike Curtis 來說,靠著建立一堆「流程」來確保工作成效是最沒有效率的。因此,他在面試中更注重找到「對的人」來避免在公司內建立「流程」後產生的「官僚主義」。因此,Mike 會花費 45 分鐘的時間,來確保求職者的性格是否能夠融入公司的「企業文化」。

在面試的前 15 分鐘,Mike 會請求職者描述他最引以為傲的專案。在這段時間,Mike 會嘗試了解什麼讓求職者感興趣;是高深的技術、和客戶的溝通、或是帶領團隊度過難關。

接著,Mike 就會請求職者介紹那些面對困難的時刻;例如當他無法掌控專案、和管理層意見不合、或是為了趕專案時程而違法自己理念去偷工減料的經驗。

在這段時間,Mike 會留意求職者是否開始指責別人,埋怨前同事或前公司。還是求職者能夠了解其他團隊成員的想法,盡力協商出一個可行的方案。

 

4. 不墨守成規的「原創者」,能夠告訴雇主「不應該被雇用」原因

除了特質、技能、企業文化,華頓商學院教授 Adam Grant 認為,找到「不墨守成規」的求職者才會對公司帶來更大的好處。在花了多年時間研究這些「原創者」後,Adam 會用以下的問題在面試中找出這些人。

首先,Adam 會請面試者說明他曾經在公司中遇到他認為不合理的規定、他做了什麼去改變那些規定、以及改變的結果。Adam 說明,「原創者」不會放任不理他認為不合理的規定,而好的「原創者」也不會在一看到那些規定後,就立即找老闆吵架。

Adam 認為,真正的「原創者」會仔細研究這些不合理規定存在的原因,然後和適當的人討論,找出可以改善這些規定的方法。然後,他就會帶領團隊去對改變這些規定,而最後會得到某些成果。

另外,我們在面試時,很常會被問,「告訴我,為什麼我應該雇用你?」。但是,Adam 認為,要找出那些「原創者」,最好的問題是,「告訴我,為什麼我不應該雇用你?」

Flywheel Sports(一家提供飛輪訓練課程的公司)的執行長 Sarah Robb O’Hagan 曾經在面試工作時,讓雇主知道為什麼他不應該被雇用。他讓對方知道他沒有哪些對方想要的資格,但同時也解釋為什麼他還是適合那份工作。

Sarah 挑戰那份工作列出的職務需求,也讓雇主知道他能夠帶來什麼不一樣的改變。而透過這樣的介紹,他展現出他對自己能力的信心,以及他對雇主需求的了解。這就是真正的「原創者」能夠帶給公司的利益。

最後,Adam 會請求職者建議整個面試的流程有什麼可以做得更好的。Adam 認為,這個問題不但能夠了解求職者是否願意提出想法,而且也能夠測試求職者是否有改善問題的能力,讓整個流程變得更好。Adam 認為,「原創者」在這個時候,就會展現他願意協助公司讓事情變得更好的傾向與能力。

 

透過上述四位大師的說明,我們下次面試時可以清楚的知道,面試官問的每個問題後面的意義。同時,也讓我們能夠準備得更充分,在面試中好好的展現我們真正的實力,為面試官留下深刻的印象。

 

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